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okr和kpi怎么结合(okr和kpi是什么意思啊)

源目标   •   2021年11月19日 am 09:25   •   目标管理   •   阅读 0

  okr和kpi怎么结合(okr和kpi是什么意思啊)

  目录

  说说OKR和绩效考核的区别

  okr和kpi,两者有什么区别?

  okr和kpi的区别与联系是什么

  OKR、KPI到底是个啥

  什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  如何把OKR和KPI相结合

  Q1:说说OKR和绩效考核的区别

  1. 我们先从两者的常见词组看一下差别:KPI-KPI考核、OKR-OKR目标,从词组表面看,KPI多和考核行为挂钩,而OKR跟目标关系更大。2. 我们再从两者的概念定义上看:KPI是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看,KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标,而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程,一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束,一个是结果导向3. 我们再看两者的实际应用案例上看:KPI:OKR:Q4迅速打造一支精英团队,年底全员泰国游KR1:完成第四季度300w销售额KR2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR3:Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游,未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来,如果按照KPI的形式管理,在每个考核项下其实会出现多个目标,每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标,如果是一个能力很强的人,他可能会选择完成100%作为目标,但是如果是一个能力不够强的人,他可能会选择60%或者80%作为目标,这种设定无法明确和统一目标,因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用,而是说在目标达成上,ta有一个很大的弊端,就是无法统一,即使在企业管理者心中目标是明确的,但是通过KPI的方式制定和传达,目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话),每个人都知道目标是什么,每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上,其实我们更需要坚定目标有且只有一个,并且尽量牢不可更,如果为了达成目标,OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为,让员工行为逐步变好,KPI则更合适,因为当指标明确后,大家可以明确知道好的标准是什么,知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景:----区别:OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。----适用场景:OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。

  Q2:okr和kpi,两者有什么区别?

  OKR 是一种管理的模式,这种管理模式可以让成员建立一种目标,也可以建立一种执行方式,可以规范员工的行为。KPI是最基础的数据,是一种对业绩的考核工具,用来考察员工的完成情况,二者的用途是完全不一样的。

  Q3:okr和kpi的区别与联系是什么

  关键绩效指标(KPI)是“公司要我们做的事”,而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系,企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。 公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。相关介绍:企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  Q4:OKR、KPI到底是个啥

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比:OKR有可量化的(SMART Okr);KPI类同也需要结果指标。OKR一般设定3-5个O,每个O找出3-4个KR;KPI可以设置过5-8个KR。OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;KPI类似。OKR每季度召开OKR会议并打分,并且公示结果;KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开,所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的,最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开,只是供老板、高层掌握。OKR大多数的“O”是来源于企业基层,传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略,自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标,KPI绩效考核做的比较好的企业,也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。OKR既关注过程也关注结果,但最后产生的结果不以考核为目的,所以再次强调这不是绩效考核工具,因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具,其评估与反馈直接与薪酬相关。有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别,KPI 只能让驴使劲走,但方向不一定正确,而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

  Q5:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架,用来聚焦目标和对目标进行管理的,目标有且只有一个,大家都会围绕这一个目标去努力而KPI是一个行为考核工具,它更像一个教练,通过制定指标,让员工的行为往好的指标去发展,但是因为指标过多,而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的,优秀的员工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现,而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做,结果就是无法聚焦成一个目标,或者往制定者最期待的目标去发展。

  Q6:如何把OKR和KPI相结合

  企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效,第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略,在战略上支撑结构。02全员战略解码,让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题:第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些,企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程,来讨论一个问题:我们应该做什么事情去支撑公司的战略,最多不要超过七件。03增强过程反馈,绩效实施的关键定好战略后,再往下承、往下诺,让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么,把它描述清楚,转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢,就会形成共识,我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点,就是工作标准,我们坚信:如果企业员工不清楚自己的工作标准,他是不开心的,他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导,通过什么评价,因为明确的工作标准,这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感,和员工正式谈。每季度和员工谈,目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈,员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面,任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业,某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做,OKR是更好的帮助KPI的事情,如果只是简单的KPI,我们相信大部分的员工是需要帮助的……


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okr和kpi怎么结合(okr和kpi是什么意思啊)

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  okr和kpi怎么结合(okr和kpi是什么意思啊)

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  说说OKR和绩效考核的区别

  okr和kpi,两者有什么区别?

  okr和kpi的区别与联系是什么

  OKR、KPI到底是个啥

  什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  如何把OKR和KPI相结合

  Q1:说说OKR和绩效考核的区别

  1. 我们先从两者的常见词组看一下差别:KPI-KPI考核、OKR-OKR目标,从词组表面看,KPI多和考核行为挂钩,而OKR跟目标关系更大。2. 我们再从两者的概念定义上看:KPI是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看,KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标,而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程,一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束,一个是结果导向3. 我们再看两者的实际应用案例上看:KPI:OKR:Q4迅速打造一支精英团队,年底全员泰国游KR1:完成第四季度300w销售额KR2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR3:Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游,未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来,如果按照KPI的形式管理,在每个考核项下其实会出现多个目标,每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标,如果是一个能力很强的人,他可能会选择完成100%作为目标,但是如果是一个能力不够强的人,他可能会选择60%或者80%作为目标,这种设定无法明确和统一目标,因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用,而是说在目标达成上,ta有一个很大的弊端,就是无法统一,即使在企业管理者心中目标是明确的,但是通过KPI的方式制定和传达,目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话),每个人都知道目标是什么,每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上,其实我们更需要坚定目标有且只有一个,并且尽量牢不可更,如果为了达成目标,OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为,让员工行为逐步变好,KPI则更合适,因为当指标明确后,大家可以明确知道好的标准是什么,知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景:----区别:OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。----适用场景:OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。

  Q2:okr和kpi,两者有什么区别?

  OKR 是一种管理的模式,这种管理模式可以让成员建立一种目标,也可以建立一种执行方式,可以规范员工的行为。KPI是最基础的数据,是一种对业绩的考核工具,用来考察员工的完成情况,二者的用途是完全不一样的。

  Q3:okr和kpi的区别与联系是什么

  关键绩效指标(KPI)是“公司要我们做的事”,而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系,企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。 公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。相关介绍:企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  Q4:OKR、KPI到底是个啥

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比:OKR有可量化的(SMART Okr);KPI类同也需要结果指标。OKR一般设定3-5个O,每个O找出3-4个KR;KPI可以设置过5-8个KR。OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;KPI类似。OKR每季度召开OKR会议并打分,并且公示结果;KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开,所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的,最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开,只是供老板、高层掌握。OKR大多数的“O”是来源于企业基层,传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略,自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标,KPI绩效考核做的比较好的企业,也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。OKR既关注过程也关注结果,但最后产生的结果不以考核为目的,所以再次强调这不是绩效考核工具,因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具,其评估与反馈直接与薪酬相关。有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别,KPI 只能让驴使劲走,但方向不一定正确,而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

  Q5:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架,用来聚焦目标和对目标进行管理的,目标有且只有一个,大家都会围绕这一个目标去努力而KPI是一个行为考核工具,它更像一个教练,通过制定指标,让员工的行为往好的指标去发展,但是因为指标过多,而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的,优秀的员工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现,而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做,结果就是无法聚焦成一个目标,或者往制定者最期待的目标去发展。

  Q6:如何把OKR和KPI相结合

  企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效,第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略,在战略上支撑结构。02全员战略解码,让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题:第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些,企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程,来讨论一个问题:我们应该做什么事情去支撑公司的战略,最多不要超过七件。03增强过程反馈,绩效实施的关键定好战略后,再往下承、往下诺,让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么,把它描述清楚,转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢,就会形成共识,我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点,就是工作标准,我们坚信:如果企业员工不清楚自己的工作标准,他是不开心的,他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导,通过什么评价,因为明确的工作标准,这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感,和员工正式谈。每季度和员工谈,目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈,员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面,任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业,某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做,OKR是更好的帮助KPI的事情,如果只是简单的KPI,我们相信大部分的员工是需要帮助的……