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okr工作法(okr绩效考核方法制定方案)

源目标   •   2021年11月12日 am 10:18   •   目标管理   •   阅读 0

  okr工作法(okr绩效考核方法制定方案)

  目录

  OKR怎么运用到绩效考核中

  OKR考核具体指什么?

  OKR考核的特点?

  传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  Q1:OKR怎么运用到绩效考核中

  KPI与平衡计分卡是绩效考核常用的两种考评系统,理论上平衡计分卡优于KPI,更符合绩效的终旨。目标管理卡是绩效考评工具,可作为KPI、平衡计分卡考评系统的补充。相当于实现绩效分解步骤的载体。

  Q2:OKR考核具体指什么?

  OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年,英特尔公司首创这套绩效管理方法,后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。在谷歌,OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具,也是各部门任务协作的重要手段,现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用源目标流程来进行OKR绩效考核,能很大程度调动员工的积极性和创造性,也极大的发挥团队协作能力。

  Q3:OKR考核的特点?

  国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系。而OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后落实考核完成情况。 OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。OKR的思路是一定程度上的自下而上,个人提出目标,然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一,汇总成公司的目标。我们使用源目标的功能实行OKR绩效管理,虽然对员工的基本素质要求很高,但很符合高科技企业的需求和管理,很值得一试。

  Q4:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”,翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的,每个目标下又会包含3到4个关键结果。举个例子,某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验,产品负责人提出了这样的目标和关键结果: O:使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR1:改版注册流程,提高注册转化率到30%; KR2:提高App的30天留存率到30%; KR3:上线企业版入口。其中,O就由产品负责人担任PM(项目经理),KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2,就是由移动产品经理负责。三、OKR如何实行?首先明确公司的OKR,再依次确定团队和个人的OKR。公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。个人OKR:明确每个人该做什么,是最具体的一层。作为公司的管理者,不方先从构思一个季度的OKR开始,再开会确定OKR,将OKR公示,然后大家执行,最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果,确定下一季度OKR。

  Q5:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。  图1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。 图2: John举例足球队如何应用OKR: 球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88% 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。图3:教练和公关分别要达成的三个“关键结果”:教练会把任务下达给球员,比如要求四分卫每场比赛完成200码。为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。  图4:采用OKR的四个关键理由:  规整组织思维(明确最主要的目标);   精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);   建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);   集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。图5:如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标,从上到下传达目标,依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。图6:团队就OKR的执行进行沟通协商。图7:协商结果,得出计划执行的流程32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333339656362规划图。图8:OKR的基本点。最重要的一点:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下,不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分,打分范围0-1,最认可的结果是,如果得了1分,说明目标设定过于简单。图9:OKR的最终执行情况。图10:OKR关键点:制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”,而应该说“我要把访客参与度提高15%”。图11:组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。图11:OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR:个人工作任务;团队OKR:团队工作优先等级有高低,而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR:整个公司的大局计划。 Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法,确定用博客作为增加创收的突破口,由此制定了如图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。图12:又如要增加网站流量,会设定对应找个目标的“关键结果”。图13:后来博客信誉降低,又发布了对应的“关键结果”。图14:季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。图15:评分通查只花几分钟,在这个环节耗费太多的时间没有必要。图16:任务进度结果应当对公司开诚布公,所有员工的OKR对任意员工都是开放的。图17:经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图,一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。图18:OKR年度计划流程图。图片好像显示不出来 你可以百度查一下 google OKR 有很详细的示例

  Q6:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  用Okr的好处是: 1.促使我们思考,主要目标会随之浮现;2.沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;3.能找到一个衡量过程的指标;4.能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司,有很多事情挤在一块,必须要找出优先级。其中第2点沟通上的帮助有个例子:Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 Okr,看是否与他们的想法有契合点,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 Okr 里。实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。(比如gmail的例子)沟通的问题:分两种方式。 1.一对一的交流,即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合。 2.全公司的meeting,以team的形式进行,各team的learder参加并介绍自己组的Okr,最终大家一起打分评估。一些基本的要求: 1.最多5个O,每个O最多4个kr。 2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。 4.一页写完最好,两页是最大限值了。并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 6.分数是不错的表现,因此将是你的目标。如果分数低于,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用。 7.只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。 8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上Okr实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情) Okr的关键: 1.每个季度和年度都有Okr,并保持这样一个节奏的。年度的Okr不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的Okr,往后集中精力在实施季度Okr上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度Okr是不是正确的,并不断修订它。年度的Okr是指导性的,并不是约束。 2.可量化的 3.个人、组、公司层面上均有 4.全公司公开 5.每个季度都打分两个不同: O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上源目标的事情就是不够的;kr能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。个人、组、公司Okr的不同:个人Okr是你个人展现你将会做什么;组的Okr不是个人打包,是组优先做的事情;公司Okr是高层对整个公司的展望用到的工具: 1.在谷歌site会放每个季度的Okr和分数。 spreadsheet(电子表单),很多人一起评估的时候用。 3.如果有人没有展示他的Okr,管理者可以定期发邮件,列出黑名单


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okr工作法(okr绩效考核方法制定方案)

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  OKR怎么运用到绩效考核中

  OKR考核具体指什么?

  OKR考核的特点?

  传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  Q1:OKR怎么运用到绩效考核中

  KPI与平衡计分卡是绩效考核常用的两种考评系统,理论上平衡计分卡优于KPI,更符合绩效的终旨。目标管理卡是绩效考评工具,可作为KPI、平衡计分卡考评系统的补充。相当于实现绩效分解步骤的载体。

  Q2:OKR考核具体指什么?

  OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年,英特尔公司首创这套绩效管理方法,后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。在谷歌,OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具,也是各部门任务协作的重要手段,现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用源目标流程来进行OKR绩效考核,能很大程度调动员工的积极性和创造性,也极大的发挥团队协作能力。

  Q3:OKR考核的特点?

  国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系。而OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后落实考核完成情况。 OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。OKR的思路是一定程度上的自下而上,个人提出目标,然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一,汇总成公司的目标。我们使用源目标的功能实行OKR绩效管理,虽然对员工的基本素质要求很高,但很符合高科技企业的需求和管理,很值得一试。

  Q4:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”,翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的,每个目标下又会包含3到4个关键结果。举个例子,某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验,产品负责人提出了这样的目标和关键结果: O:使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR1:改版注册流程,提高注册转化率到30%; KR2:提高App的30天留存率到30%; KR3:上线企业版入口。其中,O就由产品负责人担任PM(项目经理),KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2,就是由移动产品经理负责。三、OKR如何实行?首先明确公司的OKR,再依次确定团队和个人的OKR。公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。个人OKR:明确每个人该做什么,是最具体的一层。作为公司的管理者,不方先从构思一个季度的OKR开始,再开会确定OKR,将OKR公示,然后大家执行,最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果,确定下一季度OKR。

  Q5:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。  图1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。 图2: John举例足球队如何应用OKR: 球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88% 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。图3:教练和公关分别要达成的三个“关键结果”:教练会把任务下达给球员,比如要求四分卫每场比赛完成200码。为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。  图4:采用OKR的四个关键理由:  规整组织思维(明确最主要的目标);   精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);   建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);   集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。图5:如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标,从上到下传达目标,依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。图6:团队就OKR的执行进行沟通协商。图7:协商结果,得出计划执行的流程32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333339656362规划图。图8:OKR的基本点。最重要的一点:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下,不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分,打分范围0-1,最认可的结果是,如果得了1分,说明目标设定过于简单。图9:OKR的最终执行情况。图10:OKR关键点:制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”,而应该说“我要把访客参与度提高15%”。图11:组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。图11:OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR:个人工作任务;团队OKR:团队工作优先等级有高低,而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR:整个公司的大局计划。 Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法,确定用博客作为增加创收的突破口,由此制定了如图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。图12:又如要增加网站流量,会设定对应找个目标的“关键结果”。图13:后来博客信誉降低,又发布了对应的“关键结果”。图14:季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。图15:评分通查只花几分钟,在这个环节耗费太多的时间没有必要。图16:任务进度结果应当对公司开诚布公,所有员工的OKR对任意员工都是开放的。图17:经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图,一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。图18:OKR年度计划流程图。图片好像显示不出来 你可以百度查一下 google OKR 有很详细的示例

  Q6:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  用Okr的好处是: 1.促使我们思考,主要目标会随之浮现;2.沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;3.能找到一个衡量过程的指标;4.能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司,有很多事情挤在一块,必须要找出优先级。其中第2点沟通上的帮助有个例子:Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 Okr,看是否与他们的想法有契合点,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 Okr 里。实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。(比如gmail的例子)沟通的问题:分两种方式。 1.一对一的交流,即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合。 2.全公司的meeting,以team的形式进行,各team的learder参加并介绍自己组的Okr,最终大家一起打分评估。一些基本的要求: 1.最多5个O,每个O最多4个kr。 2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。 4.一页写完最好,两页是最大限值了。并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 6.分数是不错的表现,因此将是你的目标。如果分数低于,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用。 7.只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。 8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上Okr实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情) Okr的关键: 1.每个季度和年度都有Okr,并保持这样一个节奏的。年度的Okr不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的Okr,往后集中精力在实施季度Okr上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度Okr是不是正确的,并不断修订它。年度的Okr是指导性的,并不是约束。 2.可量化的 3.个人、组、公司层面上均有 4.全公司公开 5.每个季度都打分两个不同: O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上源目标的事情就是不够的;kr能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。个人、组、公司Okr的不同:个人Okr是你个人展现你将会做什么;组的Okr不是个人打包,是组优先做的事情;公司Okr是高层对整个公司的展望用到的工具: 1.在谷歌site会放每个季度的Okr和分数。 spreadsheet(电子表单),很多人一起评估的时候用。 3.如果有人没有展示他的Okr,管理者可以定期发邮件,列出黑名单