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okr绩效考核方法(okr制度流程)

源目标   •   2021年11月01日 am 09:38   •   目标管理   •   阅读 0

  okr绩效考核方法(okr制度流程)

  小编在网络上发现很多网友对okr绩效考核方法(okr制度流程)有些疑问,都想要了解具体的OKR目标管理的核心?到底是讲些什么内容,我们分3部分详细说明:第一部分:OKR目标管理的核心?第二部分:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的第三部分:执行OKR应注意事项?

  目录

  OKR目标管理的核心?

  谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  执行OKR应注意事项?

  Q1:OKR目标管理的核心?

  目标没有完成会影响工资的收益考核有专门的制度,企业会对照制度来执行。

  Q2:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  用Okr的好处是:

  1.促使我们思考,主要目标会随之浮现;

  2.沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;

  3.能找到一个衡量过程的指标;

  4.能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司,有很多事情挤在一块,必须要找出优先级。其中第2点沟通上的帮助有个例子:Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 Okr,看是否与他们的想法有契合点,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 Okr 里。实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。(比如gmail的例子)沟通的问题:分两种方式

  。1.一对一的交流,即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合

  。2.全公司的meeting,以team的形式进行,各team的learder参加并介绍自己组的Okr,最终大家一起打分评估。一些基本的要求:

  1.最多5个O,每个O最多4个kr

  。2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力

  。3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式

  。4.一页写完最好,两页是最大限值了。并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样

  。6.分数是不错的表现,因此将是你的目标。如果分数低于,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用

  。7.只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力

  。8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上Okr实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)Okr的关键:

  1.每个季度和年度都有Okr,并保持这样一个节奏的。年度的Okr不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的Okr,往后集中精力在实施季度Okr上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度Okr是不是正确的,并不断修订它。年度的Okr是指导性的,并不是约束

  。2.可量化的

  3.个人、组、公司层面上均有

  4.全公司公开

  5.每个季度都打分两个不同:O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上源目标的事情就是不够的;

  kr能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。个人、组、公司Okr的不同:个人Okr是你个人展现你将会做什么;组的Okr不是个人打包,是组优先做的事情;

  公司Okr是高层对整个公司的展望用到的工具:

  1.在谷歌site会放每个季度的Okr和分数。 spreadsheet(电子表单),很多人一起评估的时候用

  。3.如果有人没有展示他的Okr,管理者可以定期发邮件,列出黑名单

  Q3:执行OKR应注意事项?

  在制定企业绩效管理制度的时候需要注意的事项主要包含以下几个方面:

  第一,企业绩效管理制度需要针对的人群、部门、岗位。岗位或者部门的不同其岗位职责的可衡量性也会不同。

  第二,熟悉每种绩效考核方法的特点和适合作用的场景和人群。譬如,销售部门的工作可衡量性比较强,可能就会使用KPI;

  市场部门的可衡量性弱,就可以采用OKR。

  第三,绩效考核指标的制定是否符合被考核人的岗位,与该被考核人的岗位工作是否相符合。

  第四,绩效管理制度的执行过程中,指标是否明确,是否会有明确的截止时间。

  第五,绩效管理制度中针对考核结果的奖惩制度是否合理,要确保制度的公平公正公开合理。 相关阅读: 绩效考核的方法:简单排序法;

  强制分配法;

  要素评定法;

  工作记录法;目标管理法;

  360度考核法

  那么以上的内容就是关于OKR目标管理的核心?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!执行OKR应注意事项?如果你觉得写得OKR目标管理的核心?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的有什么疑问的话,欢迎留言评论


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okr绩效考核方法(okr制度流程)

源目标   •   2021年11月01日 am 09:38   •   目标管理   •   阅读 0

  okr绩效考核方法(okr制度流程)

  小编在网络上发现很多网友对okr绩效考核方法(okr制度流程)有些疑问,都想要了解具体的OKR目标管理的核心?到底是讲些什么内容,我们分3部分详细说明:第一部分:OKR目标管理的核心?第二部分:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的第三部分:执行OKR应注意事项?

  目录

  OKR目标管理的核心?

  谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  执行OKR应注意事项?

  Q1:OKR目标管理的核心?

  目标没有完成会影响工资的收益考核有专门的制度,企业会对照制度来执行。

  Q2:谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的

  用Okr的好处是:

  1.促使我们思考,主要目标会随之浮现;

  2.沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;

  3.能找到一个衡量过程的指标;

  4.能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司,有很多事情挤在一块,必须要找出优先级。其中第2点沟通上的帮助有个例子:Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 Okr,看是否与他们的想法有契合点,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 Okr 里。实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。(比如gmail的例子)沟通的问题:分两种方式

  。1.一对一的交流,即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合

  。2.全公司的meeting,以team的形式进行,各team的learder参加并介绍自己组的Okr,最终大家一起打分评估。一些基本的要求:

  1.最多5个O,每个O最多4个kr

  。2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力

  。3.所有人都必须协同,不能出现任何命令形式

  。4.一页写完最好,两页是最大限值了。并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样

  。6.分数是不错的表现,因此将是你的目标。如果分数低于,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的,除了是作为一个直接的引导作用

  。7.只有在kr仍然很重要的情况下,才持续为它而努力

  。8.有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上Okr实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)Okr的关键:

  1.每个季度和年度都有Okr,并保持这样一个节奏的。年度的Okr不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的Okr,往后集中精力在实施季度Okr上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度Okr是不是正确的,并不断修订它。年度的Okr是指导性的,并不是约束

  。2.可量化的

  3.个人、组、公司层面上均有

  4.全公司公开

  5.每个季度都打分两个不同:O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上源目标的事情就是不够的;

  kr能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。个人、组、公司Okr的不同:个人Okr是你个人展现你将会做什么;组的Okr不是个人打包,是组优先做的事情;

  公司Okr是高层对整个公司的展望用到的工具:

  1.在谷歌site会放每个季度的Okr和分数。 spreadsheet(电子表单),很多人一起评估的时候用

  。3.如果有人没有展示他的Okr,管理者可以定期发邮件,列出黑名单

  Q3:执行OKR应注意事项?

  在制定企业绩效管理制度的时候需要注意的事项主要包含以下几个方面:

  第一,企业绩效管理制度需要针对的人群、部门、岗位。岗位或者部门的不同其岗位职责的可衡量性也会不同。

  第二,熟悉每种绩效考核方法的特点和适合作用的场景和人群。譬如,销售部门的工作可衡量性比较强,可能就会使用KPI;

  市场部门的可衡量性弱,就可以采用OKR。

  第三,绩效考核指标的制定是否符合被考核人的岗位,与该被考核人的岗位工作是否相符合。

  第四,绩效管理制度的执行过程中,指标是否明确,是否会有明确的截止时间。

  第五,绩效管理制度中针对考核结果的奖惩制度是否合理,要确保制度的公平公正公开合理。 相关阅读: 绩效考核的方法:简单排序法;

  强制分配法;

  要素评定法;

  工作记录法;目标管理法;

  360度考核法

  那么以上的内容就是关于OKR目标管理的核心?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!执行OKR应注意事项?如果你觉得写得OKR目标管理的核心?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的有什么疑问的话,欢迎留言评论