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误区:为什么大家都把OKR当成绩效考核工具来用?

源目标   •   2021年09月15日 18:44:59   •   绩效管理   •   阅读 0

为什么大家都把OKR当成绩效考核工具来用?这是一个很大的误区,


谷歌前首席人才官拉斯洛·博克说过:人们即便对旧有的绩效管理有千般的不满,他们也同样不会自动自发地对新的绩效管理方式说好。强大的KPI文化并不会自动终结,人们仍习惯性地基于旧有的KPI思维来理解和打量一切。他们脑海里很自然地会问:


不考核了,员工凭什么愿意挑战?会不会更加惰怠?

员工会不会天马行空地想做啥就做啥,从而导致组织目标失控?

没有了KPI作为考核利器,主管会不会在处理绩效投诉时就没有了保障?

我把KPI周期压缩得更短,把KPI公开,也允许员工自行制定其中一部分KPI,是不是KPI就成了okr?

……


这也许就解释了为什么出现了“10个OKR,9个都做成了KPI”的管理“怪象”。


在没有真正弄懂OKR之前,千万别轻易使用。


管理者们在接触OKR时,大多会发出这样的疑问:“OKR和KPI有什么区别?它的价值和作用到底是什么?”


任何一种新的理论和方法的提出,都具有它的背景。


众所周知,KPI(Key Performance Indicator)即关键绩效指标,是一种衡量员工绩效表现的量化指标,与员工的绩效考核相关联。


KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联,因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,可能会对组织造成灾难性后果。


KPI强调完成指标,目的在于提升生产率,但是却容易扼杀员工的创新力,对组织的士气和员工关系造成影响。


在工业时代,组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率,完成任务指标是组织主要追求的目标。


在信息时代和智能时代,人成为企业最重要的资源,组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力,KPI这个“胡萝卜+大棒”的角色就无法担此重任了。


“一个具有自驱力的员工和一个被动的员工相比,效率可以有一个数量级的差别。但是这种组织能力不是天生的,而是需要刻意培养和打造的。”


由此,很多企业开始推行绩效管理变革,将对绩效指标的过度执着,转向关注达到关键目标结果。


事实上,OKR仅仅是一个目标管理工具,而非绩效考核工具,OKR和KPI虽然相近,但是二者却在本质上存在诸多差异。


归纳起来,OKR是一个目标管理工具,还是一种能够促进员工协同创新的思维模式,而KPI主要是一个考核工具。OKR主要强调的是对于项目的推进,而KPI主要强调的是达成目标,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同,OKR弱化了绩效与奖惩的关系,它的核心优势就是激发创新。



















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